Drie uitdagingen voor de Aramese zelforganisaties
dinsdag 21 juli 2009 19:43 |
Johny Messo (Vice-voorzitter Aramea), Hengelo
De afgelopen 10 jaar heb ik bijna alle Aramese organisaties zien worstelen met zichzelf. Vaak had het iets weg van een overlevingsstrijd, met hier en daar een tijdelijke opleving van een nieuw bestuur dat het roer overnam en vernieuwing nastreefde.
De gevestigde Aramese verenigingen zijn gesticht tussen 1980 en 1989. Ze gingen in op de basisbehoeften, vragen en uitdagingen uit dat decennium. Hetzelfde geldt voor de wat jongere organisaties die na 2000 zijn gesticht, hoewel zij dichter bij de huidige tijdgeest staan.
Allemaal hebben ze minstens gemeen dat ze zoekende zijn naar zichzelf. Sinds hun oprichting hebben ze veel nuttig en goed werk verricht. Zo kunnen ze terugijken op een periode waarin alles aardig succesvol verliep. De activiteiten waren vrijwel altijd drukbezocht, sfeervol en geslaagd. En het aantal actieve leden en vrijwilligers was ook groter.
Maar de tijden zijn veranderd. Nieuwe behoeften, vragen en uitdagingen doen zich voor. Voor de Aramese zelforganisaties zaak om dat allemaal uit te zoeken. Tijdens hun zoektocht doen ze er wellicht verstandig aan, om in ieder geval rekening te houden met de volgende drie punten.
1. Organisatie-identiteit (her)definiëren
De samensmelting van innerlijke identiteit (cultuur, normen en waarden) en uiterlijke vorm (reputatie) zie ik als ‘identiteit’. Dit begrip staat net zo goed centraal in een mensenleven als in het organisatieleven.
Mensen dragen niet alleen een identiteit mee, ze dragen het ook uit. Zelforganisaties dienen zich hiervan bewust te zijn als ze bestuursleden en medewerkers aanstellen. Want de eerdergenoemde identiteitsaspecten bepalen samen de mate van appeal op de directe en de wijde omgeving.
Iedere zichzelf respecterende Aramese vereniging dient daarom van tijd tot tijd haar organisatie-identiteit te evalueren, om te zien of haar identiteit nog van deze tijd is en uitstraling heeft.
Het (her)definiëren van de missie, die onze bestaansgrond als organisaties legitimeert, is hierbij van cruciaal belang. Vijf belangrijke elementen zijn:
1. Werkterrein (wie zijn we en wat doen we?)
2. Bestaansrecht (waarom bestaan we en voor wie bestaan we?)
3. Betekenis voor stakeholders (wie zijn onze belanghebbenden/betrokken bij ons en wat kunnen we voor hen betekenen?)
4. Organisatiecultuur (in welke normen, waarden en overtuigingen geloven we en komt dat tot uiting in onze handel en wandel?)
5. Intenties en ambities (wat is de opdracht waarvoor we staan?)
Zoals eerder betoogd, is communicatie relevant. Om verwachtingen waar te kunnen maken, moeten we realistisch blijven en helder omschrijven wat men (niet) van ons als organisaties kan en mag verwachten. We moeten daarbij ook aangeven wat wij van de buitenwacht mogen verwachten.
De Griekse filosoof Aristoteles zag al in dat het in het leven vaak om de uiterlijke vorm draait. De waarneming is cruciaal. Het gaat er niet om hoe we ‘echt’ zijn of handelen, maar om hoe anderen ons zien en waarderen. Organisaties dienen hun missie dus efficiënt bekend te maken.
2. Interrelatie bepalen & Samenwerking nastreven
De identiteit van onze bestaande organisaties is niet altijd even helder meer voor veel Arameeërs en niet-Arameeërs. Er heerst verwarring alom. Mede hierdoor hebben enkele organisaties een deel van hun voormalige aantrekkingskracht verloren op hun beoogde doelgroepen.
Het is daarom noodzakelijk dat alle Aramese organisaties de koppen bij elkaar steken en duidelijk (liefst gevisualiseerd) uitwerken hoe de huidige organisaties tot elkaar gerelateerd zijn.
Dat maakt het voor buitenstaanders eenvoudiger om de juiste organisatie als aanspreekpunt te benaderen. Voor de verenigingen levert het ook een groot voordeel op. Ze kunnen elkaars lasten verlichten door hun werkterreinen af te bakenen of door bepaalde taken onderling te verdelen.
Het behoeft geen betoog dat wanneer alle Aramese organisaties met elkaar samenwerken op basis van gemeenschappelijke belangen en doelstellingen, dit ten goede komt van hun gezamenlijke doelgroep.
3. Toekomstvisie en beleid uitstippelen
Gerelateerd aan de vorige twee punten is het gebrek aan toekomstvisie en beleid. Het wordt tijd dat we als organisaties concretiseren wat we precies willen en hoe en wanneer we onze ideeën denken te kunnen realiseren.
Hoe we onze organisaties en de Aramese Nederlanders over 10, 20 en 50 jaar zien, en hoe we onze collectieve doelen denken te kunnen bereiken, vereist dat we beleidsmatig leren denken én werken. Drie onderdelen met de bijbehorende vragen om een visie te ontwikkelen zijn:
1. Omgevingsbeeld (hoe ziet de relevante omgeving er voor ons uit in de toekomst?)
2. Gedroomde positie (waar willen we staan en wat willen we bereikt hebben?)
3. Succesformule (hoe bereiken we onze gedroomde positie?)
Als we er met zijn allen de schouders onder zetten, dan heb ik er het volste vertrouwen in dat het goed komt. De potentie is volop aanwezig om samen te werken aan een beleid en een strategie. Aan onze activiteiten en onze korte, middellange en lange termijn doelstellingen.
Rest ons alleen nog de intentie en de wil uit te spreken om dit samen op te pakken. Ik ben in ieder geval voorstander van één agenda en één beleid voor alle bestaande Aramese organisaties in Nederland, waarbinnen ieders eigen organisatie-identiteit wordt erkend, gewaardeerd en gewaarborgd.
In een dergelijk omlijnd toekomstplan moet ook worden benadrukt dat we niet alleen intern, maar evenzeer extern gericht zijn. Dankzij deze houding drukten onze Aramese voorouders hun stempel op hun samenleving. En met dezelfde mentaliteit kunnen ook wij als collectief socio-economisch, intellectueel, cultureel en moreel-ethisch elan uitstralen in Nederland.
Commentaar (3)
J schreef op 26 juli 2009 om 13:24 uur
H schreef op 28 juli 2009 om 22:40 uur
Schrijf commentaar
